Các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc – MISA AMIS

Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên không chỉ đánh giá kết quả công việc mà còn giúp nhà quản trị nhận biết được năng lực của nhân viên. Dưới đây là các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc được áp dụng bởi các doanh nghiệp.

Tầm quan trọng của việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Sau mỗi ngày, mỗi tuần, mỗi tháng thao tác, quản lí cần triển khai đánh giá công việc của nhân viên cấp dưới. Điều này sẽ bảo vệ quy trình tiến độ công việc, Dự kiến những tiềm năng đề ra có kịp thời hoàn thành hay không. Từ đó dễ đưa ra những giải pháp xử lý, kế hoạch tương thích để cải tổ hiệu suất thao tác của nhân viên cấp dưới. Cùng với đó là những quyết định hành động thưởng phạt phải chăng .

Nếu nhà quản lí không thực hiện công tác đánh giá nhân viên định kì sẽ không thể nắm rõ năng lực của nhân viên cùng tiến độ thực hiện kế hoạch của doanh nghiệp. Đồng nghĩa với việc sẽ không có bất cứ động thái nào chuẩn bị cho những tình huống xấu xảy ra.

Những tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cần dựa trên 3 yếu tố: Mức độ làm việc – Mức độ hoàn thành công việc – Phát triển trong công việc.

Mức độ làm việc

Đây là tiêu chí đánh giá tần suất làm việc của nhân viên có chăm chỉ hay không. Mỗi nhân viên sẽ có những mức độ làm việc khác nhau để đưa ra đề bạt tăng lương, giảm thưởng… Nhà quản lí dựa vào KPI đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên (KPI: chỉ số đo lường hiệu quả công việc).

Mức độ hoàn thành công việc

Mỗi nhân viên cấp dưới sẽ có những trách nhiệm khác nhau, cùng với đó là thời hạn hoàn thành công việc. Quản lí sẽ thực thi đánh giá công việc của nhân viên cấp dưới để có sự nhìn nhất đúng nhất về năng lượng và nỗ lực của nhân viên cấp dưới. Nhân viên còn yếu kém, thiếu sót chỗ nào sẽ được tu dưỡng, trau dồi để triển khai xong hơn .

Phát triển công việc

Các nhà quản lí có thể dựa vào các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên thông qua các câu hỏi sau:

• Nhân viên hoàn thành công việc trước, sau hay đúng thời hạn?
• Nhân viên có mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hay không?
• Nguyện vọng của nhân viên khi làm việc tại doanh nghiệp?
• Những khó khăn gặp phải trong quá trình làm việc là gì?
• Mức độ hài lòng của nhân viên về công việc và môi trường làm việc tại doanh nghiệp?

Muốn chiêu dụ nhân tài, giữ mối quan hệ gắn bó vĩnh viễn với nhân viên cấp dưới, nhà quản trị cần hiểu rõ năng lượng của từng người và tạo cho họ nhiều thời cơ, điều kiện kèm theo để tăng trưởng bản thân .

Các giải pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc

• Phương pháp sử dụng thang điểm: Thang điểm tối đa là 10, nhà quản lí sẽ thực hiện đánh giá và cho điểm từng chi tiết.
• Phương pháp so sánh cặp: Giống như cách chọn lựa đôi bạn cùng tiến, so sánh mức độ hoàn thiện công việc của hai người và cho họ nhận xét khách quan về đối phương và tự đánh giá bản thân trong công việc.
• Phương pháp quản lí mục tiêu: Nhà lãnh đạo và nhân viên sẽ lên ý tưởng, mục tiêu để quản lí công việc trong tương lai. Sau đó lấy mục tiêu so sánh với kết quả đạt được.

Đọc thêm:
>> Kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả để tăng hiệu suất làm việc
>> Phần mềm quản lý công việc giúp tối ưu năng suất nhân viên

Những điểm cần chú ý quan tâm khi triển khai đánh giá mức độ công việc

Việc đánh giá năng lượng của một nhân viên cấp dưới không phải điều thuận tiện, ngoài ba yếu tố về mức độ thao tác, mức độ hoàn thành công việc và tăng trưởng công việc, nhà quản trị còn cần chú ý quan tâm tới rất nhiều yếu tố khác .

Đánh giá dưa trên nhiều tiêu chí

Một nhân viên cấp dưới có tài không chỉ biểu lộ qua trình độ mà còn qua thái độ so với công việc và những người xung quanh. Ví dụ như tính trung thực, sự nhiệt tình hay sự siêng năng. Ngoài ra họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp hay không, có trợ giúp những nhân viên cấp dưới khác hay không, … Ý chí cầu tiến của họ như thế nào …

Nhà quản lí phải công minh, khách quan

Để có một hiệu quả đánh giá đúng chuẩn, nhà quản lí phải công tư phân minh, phân định rạch ròi giữa chuyện cá thể với công việc. Cần đánh giá một cách công minh, minh bạch, tuyệt đối không thiên vị và đánh giá một cách chủ quan, cảm tính .

Chế độ thưởng phạt rõ ràng

Đãi ngộ nhân viên cấp dưới là tuyệt kỹ để giữ nhân viên cấp dưới ở cạnh mình vĩnh viễn. Có thưởng thì phải có phạt. Tuy nhiên trước khi đưa ra quyết định hành động, người chỉ huy cần lắng nghe quan điểm xung quanh, không độc tài, độc quyền mà tự quyết định hành động. Từ đó đưa ra những chủ trương thôi thúc những nhân viên cấp dưới thao tác hiệu suất cao hơn .
Lãnh đạo nên đưa ra những mức thưởng cho những nhân viên cấp dưới siêng năng, luôn nỗ lực trong công việc và gặt hái nhiều thành quả cho doanh nghiêp. Phạt những nhân viên cấp dưới có thái độ thiếu nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc, làm tác động ảnh hưởng tới chất lượng và uy tín của công ty .

Trên đây là những chia sẻ về các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà các doanh nghiệp có thể tham khảo để quản lí nhân sự tốt hơn.

Đọc thêm:
>> Phần mềm quản lý công việc giúp tối ưu năng suất nhân viên
>> Phần mềm giao việc online tốt nhất hiện nay
>> 6 sai lầm phổ biến trong quản lý tiến độ tại doanh nghiệp

Đánh giá

Source: https://tuhocmoithu.com
Category: Đánh giá